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Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation

Fiche pratique

publié le jeudi 3 septembre 2009

Document repris de Me Patricia TALIMI - Avocat associé au Cabinet PDGB - Docteur en Droit - Département Droit social


I. Les modalités attenantes au contrat de professionnalisation

Le principe :
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance. Il peut s’agir d’un CDI ou d’un CDD.
Il associe une expérience professionnelle et des enseignements généraux, professionnels et technologique dispensés par des organismes publics ou privés de formation, ou par l’entreprise si elle dispose de son propre service de formation.
L’objectif de ce contrat est de permettre aux bénéficiaires d’acquérir une qualification professionnelle et de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle.

Qui peut-être embauché en contrat de professionnalisation ?
Le contrat de professionnalisation s’adresse aux jeunes de 16 à 25 ans révolus qui peuvent ainsi acquérir une qualification ou compléter leur formation initiale, et aux demandeurs d’emplois de 26 ans et plus.

Qui peut embaucher un salarié en contrat de professionnalisation ?
Tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue peuvent conclure des contrats de professionnalisation.

Quelles formalités lors de la conclusion du contrat de professionnalisation ?
Le contrat de professionnalisation doit dans tous les cas être établi par écrit par le biais d’un formulaire type CERFA (Cliquez ici pour y accéder ainsi qu’aux instructions et consignes pour le remplir).
Il doit être signé par l’employeur et le salarié et adressé dans les 5 jours suivant le début du contrat à l’OPCA (1), qui émet un avis sur le contrat de professionnalisation puis l’adresse à la DDTEFP du lieu d’exécution du contrat. Celle-ci dispose de 30 jours pour instruire le dossier et l’absence de réponse vaut décision implicite d’enregistrement.

A NOTER : Un préalable incontournable s’impose à l’employeur : il doit avoir conclu une convention de formation avec l’organisme de formation ou l’établissement.

Le contrat peut comporter une période d’essai (2).

Quelle est la rémunération du salarié en contrat de professionnalisation ?
Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant toute la durée du CDD ou de l’action de formation (dans le cas d’un CDI), un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation en pourcentage du SMIC.

Le tableau ci-dessous détaille les règles en vigueur.

Qualification < bac pro ou diplôme de même niveau
De 16 à 20 ans révolus 55% 65%
De 21 à 25 ans révolus 70% 80%
26 ans et plus Montant au moins égal au SMIC ou 85% de la rémunération minimum conventionnelle si plus favorable Montant au moins égal au SMIC ou 85% de la rémunération minimum conventionnelle si plus favorable

Les informations et opinions contenues dans cette lettre d’information ne prétendent pas à l’exhaustivité et ne peuvent pas se substituer à un avis spécifique rendu au vu d’une situation particulière

A NOTER : Le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l’anniversaire du salarié.

Quelles sont les conditions d’exécution du contrat de professionnalisation ?

- L’employeur a la possibilité de désigner un tuteur mais non l’obligation. S’il désigne un tuteur, celui-ci doit être choisi parmi les salariés qualifiés de l’entreprise.

Le salarié tuteur doit être volontaire et justifie d’une expérience d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé.

- Le titulaire d’un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière.
A ce titre, il bénéficie de l’ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l’entreprise dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de la formation.
Le contrat peut être à temps partiel, dès lors que cela ne fait pas obstacle à l’acquisition de la qualification visée.

A NOTER : La durée du travail, incluant le temps passé en formation, ne peut excéder la durée hebdomadaire du travail pratiquée dans l’entreprise ni la durée quotidienne du travail.

Les salariés sous contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans le calcul des seuils d’effectif (3).

Quelle est la durée du contrat de professionnalisation ?
Le contrat peut être à durée déterminée (4), comprise entre 6 et 12 mois, ou à durée indéterminée comportant au début une période de formation.
Dans le cas d’un CDD, le contrat peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n’a pas obtenu la qualification préparée (5).
Dans les 2 cas, l’action de formation est comprise entre 6 et 12 mois (6).

Quelles sont les modalités de rupture du contrat de professionnalisation ?
Puisque le contrat de professionnalisation peut prendre la forme d’un CDD ou d’un CDI, il convient d’appliquer les dispositions respectives relatives à la rupture du contrat visé.

En ce qui concerne un CDD, il existe 4 cas de rupture anticipée énumérés par la loi :
- En cas d’accord des parties ;
- En cas de faute grave/lourde ;
- En cas de force majeure ;
- Si le salarié justifie une embauche en CDI.

Outre ces cas, la rupture anticipée est également admise :
- Pendant la période d’essai ;
- En cas de résolution judiciaire à la demande de l’employeur (7) ou du salarié.

Lorsqu’il s’agit d’un CDI, la rupture anticipée peut intervenir à l’occasion d’une démission, d’un licenciement, d’une rupture conventionnelle, d’une prise d’acte de la rupture, d’une résiliation judiciaire…

En cas de rupture anticipée du CDD ou de l’action de formation dans le cadre d’un CDI, l’employeur doit informer dans les 30 jours qui suivent cette rupture :
- La direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle ;
- L’OPCA ;
- L’URSSAF.

II. Les avantages pour l’employeur d’un salarié en contrat de professionnalisation

Ce contrat ouvre droit pour l’employeur à une exonération des cotisations patronales de Sécurité sociale lorsque le bénéficiaire est un demandeur d’emploi âge de 45 ans ou plus (8).

Le bénéfice de cette exonération ne peut être cumulé avec toute autre exonération totale ou partielle des cotisations.
Les embauches en contrat de professionnalisation effectuées par des groupements d’employeurs régis par les dispositions du Code du travail qui organisent des parcours d’insertion et de qualification au profit soit de jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi, soit de demandeurs d’emploi âgés de 45 et plus, ouvrent droit à une exonération de cotisations à la charge de l’employeur au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.

Le bénéfice de cette exonération est cumulable avec la réduction générale de cotisations. (9)

Les titulaires de contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent pour l’application à ces entreprises des dispositions législatives ou règlementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum de salariés.
L’employeur embauchant des jeunes de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation peut également percevoir une aide versée par le Pôle Emploi à condition qu’il soit à jour de ses cotisations et qu’il n’ait pas procédé à des licenciements économiques dans les 12 mois précédant l’embauche.

Le montant de l’aide est de 1000€, porté à 2000€ si le jeune recruté est titulaire d’un diplôme ou niveau de formation V, Vbis, ou VI.
La première moitié de l’aide est versée à l’issue du 2ème mois d’exécution du contrat et la seconde à l’issue du 6ème mois.

Pour bénéficier de cette aide, l’employeur doit avoir au préalable rempli le formulaire de demande d’aide à l’embauche en contrat de professionnalisation

P.-S.

- 1 Organisme Paritaire Collecteur Agrée auprès duquel l’employeur verse sa contribution au titre de la formation professionnelle.
- 2 A défaut de dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, ce sont les dispositions de droit commun qui s’appliquent.
- 3 Sauf pour la tarification des risques d’accident du travail et la maladie professionnelle.
- 4 Les règles de droit commun régissant ce type de contrat s’y appliquent.
- 5 En cas d’échec aux épreuves, de maternité, de maladie d’accident du travail ou de défaillance de l’organisme de formation (Art. L6325-12 code du travail).
- 6 Les actions de formation sont d’une durée minimale comprise entre 15% et 25% de la durée totale du CDD ou de la période de professionnalisation du CDI, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
- 7 Par exemple, pour inaptitude physique du salarié.
- 8 Depuis la loi de Finance pour 2008, pour les contrats conclus après le 1er janvier 2008.
- 9 Cette réduction est dite « réduction Fillon »

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